Oggi i fringe benefit valgono la metà del welfare aziendale • Secondo Welfare

I fringe benefit sono lo strumento di welfare aziendale di gran lunga più usato in Italia. Come vi abbiamo raccontato negli ultimi anni, tra il 2020 e il 2024 i Governi che si sono susseguiti alla guida del Paese hanno realizzato una serie di interventi finalizzati a garantire un aumento temporaneo, di solito su base annuale, della soglia di deducibilità dei cosiddetti fringe. Poi con la Legge di Bilancio 2025 il Governo Meloni ha modificato le soglie prevedendo un periodo di applicazione più lungo. Allo stato attuale, fino alla fine del 2027 le aziende potranno garantire ai propri dipendenti fino a 1.000 euro (per chi non ha figli) e 2.000 euro (per coloro che invece hanno figli a carico) in fringe (conferma di quanto previsto nel 2024).

L’aumento prima annuale e ora triennale di questa soglia specifica – che la normativa di riferimento ha sempre previsto come elemento residuale, pari a 258,23 euro annui – ha modificato profondamente i comportamenti di lavoratori e lavoratrici nell’utilizzo dei loro crediti welfare. La facilità di utilizzo dei fringe benefit e l’aumentata possibilità di spesa degli stessi ha infatti dato un grande impulso a questi strumenti, che hanno assunto un peso sempre maggiore nel perimetro del welfare aziendale.

A confermare questa tendenza ci sono ora i dati di Edenred Italia, uno dei principali operatori di welfare aziendale che opera nel nostro Paese, che ha recentemente pubblicato l’Osservatorio Welfare 2025. Questo report, disponibile interamente in versione digitale, racchiude i dati di oltre 5.000 imprese clienti dell’operatore e di 700.000 lavoratori e lavoratrici che hanno utilizzato la piattaforma del provider nel 2024 e ci può aiutare a riflettere su passato, presente e futuro dei fringe benefit

Le imprese che fanno welfare

Prima di approfondire le informazioni relative ai comportamenti di lavoratori e lavoratrici, è interessante analizzare i dettagli riguardanti le imprese campione del report di Edenred, anche allo scopo di capire quali tipologie di imprese investono oggi nel welfare aziendale.

Per quanto riguarda il settore produttivo, stando ai dati di Edenred, il comparto più rappresentato è quello dell’industria manifatturiera; seguono poi i settori del commercio, dei servizi professionali, ICT (Information and Communication Technology) e media e dei servizi finanziari.

Come emerge dalla figura 1, se si confrontano questi dati con quelli dell’Istat relativi alla distribuzione delle aziende italiane per settore produttivo risulta evidente un forte divario. In sintesi, possiamo dire che i comparti del commercio, dell’edilizia e dei servizi professionali sono sotto-rappresentati mentre altri, come quello dell’industria, sono invece sovra-rappresentati.

Questo dipende anche dal fatto che le imprese del settore metalmeccanico prevedono nel loro CCNL, ormai da diversi anni, una quota da spendere proprio in benefit di welfare, che rispetto ad altri ambiti continua a essere un tema centrale della contrattazione.

Per quanto riguarda la dimensione aziendale, le piccole imprese con meno di 50 dipendenti sembrano avere maggiori difficoltà a implementare misure di welfare aziendale (come abbiamo recentemente approfondito anche qui). Le PMI rappresentano infatti il 55% del campione di Edenred: una questione rilevante perché, come evidenzia la figura 2, esse rappresentano il 98% del tessuto imprenditoriale del nostro Paese.

C’è infine la questione territoriale. Come si vede dalla figura 3, il 76% delle organizzazioni che utilizzano la piattaforma di welfare di Edenred è situata al Nord (soprattutto in Lombardia); il 18% è invece al Centro (quasi totalmente nel Lazio), mentre solo il 6% si trova nelle regioni del Sud e nelle Isole. Un divario territoriale che è profondamente connesso con alcune caratteristiche proprie del tessuto imprenditoriale italiano, come vi abbiamo raccontato qui.

Gli investimenti delle imprese e le scelte dei dipendenti

Per meglio comprendere le scelte dei dipendenti nel campo del welfare è importante conoscere quale è lo stanziamento medio delle imprese in questo ambito. Nel 2024, il credito pro capite per il welfare è stato pari a 1.000 euro, un dato in crescita rispetto agli anni precedenti (figura 4).

Per quel che riguarda le scelte dei lavoratori e delle lavoratrici, le prestazioni più apprezzate sono di gran lunga i fringe benefit (come i buoni spesa o le card acquisto), che rappresentano oltre il 50% dei crediti spesi dai dipendenti. Seguono poi l’area ricreativa (es. spese per viaggi e vacanze, per attività sportive e palestra, per l’abbonamento a servizi streaming) e l’area dell’istruzione dei figli (figura 5).

A questo riguardo è interessante indagare come è cambiata la spesa dei dipendenti nel corso degli ultimi anni. Come si vede dalla figura 6, si è manifestato un trend preciso: dal 2017 ad oggi sono cresciuti esponenzialmente i consumi delle prestazioni che non hanno una vera e propria funzione sociale. Se si guarda, ad esempio, alla previdenza complementare, nell’arco di 8 anni le percentuali di utilizzo si sono ridotte di due terzi (passando dal 21% del 2017 al 6% del 2024). Lo stesso è successo con la sanità integrativa, passata dal 19% (2017) al 3% (2024). A diminuire sono anche i rimborsi per le spese dell’istruzione dei figli, che nel 2017 rappresentavano il 31% della spesa totale mentre oggi “solo” il 14%.

L’incremento più deciso, come anticipato, è sicuramente quello dei fringe benefit, legato – come detto – soprattutto alla normativa e alle nuove soglie di defiscalizzazione, passati dal 16 al 52%. Al contempo anche l’area ricreativa ha conosciuto una forte espansione, passando dal 12% (2017) al 23% (2024).

Cosa influenza le scelte dei dipendenti?

Le scelte di spesa del proprio credito di welfare aziendale sembrano dipendere soprattutto da due variabili: budget ed età.

Per quanto riguarda il budget welfare a disposizione delle singole persone, se questo è superiore alla soglia dei fringe benefit determina un maggiore utilizzo su voci di spesa diverse dai fringe stessi, in particolare istruzione, prestazioni inerenti all’ambito ricreativo e previdenza complementare e (figura 7).

In riferimento all’età sembrano esserci invece dei picchi di consumo del credito welfare per i rimborsi in materia di istruzione e educazione dei figli tra coloro che hanno tra i 40 e i 59 anni (17-18%) e un aumento sostanzioso dei versamenti verso enti o casse di previdenza complementare per coloro che hanno più di 60 anni (13% circa). I lavoratori più giovani (al di sotto dei 39 anni) tendono invece a prediligere le prestazioni relative all’area ricreativa e del wellness (28-29%) (figura 8).

In conclusione è interessante sottolineare che, nonostante il valore totale sia in progressiva diminuzione, le singole spese fatte per le prestazioni sociali sono mediamente più elevate di quelle che non hanno un “impatto” sociale. Per l’assistenza ai familiari, ad esempio, i lavoratori e le lavoratrici spendono in media 658 euro per una singola “prestazione”, per la previdenza complementare 641 euro, per quelli per l’istruzione dei figli 269 euro e per la sanità integrativa 156 euro (figura 9)

Come è evoluto il welfare aziendale negli ultimi 8 anni

L’Osservatorio di Edenred Italia rappresenta un’interessante fonte di informazioni per conoscere i comportamenti di imprese, lavoratori e lavoratrici in materia di welfare aziendale. Grazie a tutti i dati condivisi dal provider è infatti possibile approfondire le tendenze e gli sviluppi di questo particolare fenomeno che, come vi raccontiamo ormai da anni, è sempre più diffuso nel nostro Paese.

Il dato sicuramente più rilevante riguarda l’aumento del consumo dei cosiddetti fringe benefit. Come già detto, la forte diffusione di questi strumenti è sicuramente legata alla normativa che ha incrementato la soglia di defiscalizzazione dei fringe. Al tempo stesso, però, è anche vero che i fringe benefit sono sempre più riconosciuti da lavoratori e lavoratrici come un’opportunità per combattere il carovita e l’inflazione (ne abbiamo parlato qui e qui). Si tratta di qualcosa di concreto che aumenta il potere di acquisto delle persone, integra la retribuzione e consente alle imprese di supportare i propri collaboratori. E che quindi è generalmente percepito come positivo.

Ci sono però anche alcuni aspetti critici su cui vale la pena concentrarsi. Appare infatti sempre più evidente il rischio che gli investimenti fatti dalle imprese nel campo del welfare si concentrino sui fringe benefit, che sono più semplici da implementare, non richiedono una programmazione particolarmente articolata e preferiti da chi lavora soprattutto quando il budget è limitato. Ciò rischia di limitare il potenziale impatto sociale che le altre “voci” del welfare aziendale possono generare (si pensi ad esempio alla previdenza complementare, alla sanità, alla cura e all’assistenza alla famiglia). In altre parole: c’è il rischio concreto che, nei prossimi anni, il welfare aziendale si riduca ai fringe e che tutte le altre prestazioni e servizi vadano, via via, scomparendo.

Una situazione che farebbe venir meno la logica stessa alla base di tutta l’attuale normativa che regola il welfare aziendale.