Essilorluxottica, settimana corta e con più giorni di riposo all’anno. Perché questa decisione?

L’accordo raggiunto da EssilorLuxottica con le principali sigle sindacali italiane rappresenta una novità nell’organizzazione produttiva del settore manifatturiero nazionale. L’azienda, leader mondiale nella produzione di occhiali, ha scelto di estendere il modello di settimana corta a un intero sito produttivo in Italia a partire dal 2026, una decisione maturata dopo due anni di sperimentazione positiva su diverse linee di produzione.

Tale programma, frutto della collaborazione tra impresa e rappresentanze dei lavoratori, mira a trasformare radicalmente il modo in cui si concepisce l’equilibrio tra lavoro e vita privata, mantenendo invariato il livello retributivo e introducendo venti giorni di riposo aggiuntivi all’anno. Questa iniziativa, legata strettamente alla centralità del Made in Italy e alla promozione dell’eccellenza industriale, rappresenta una nuova frontiera nell’evoluzione dei rapporti di lavoro.

Caratteristiche della settimana corta: modalità di applicazione e benefici previsti

Il modello di settimana corta promosso dal gruppo si basa su una flessibilità organizzativa che prevede per i lavoratori interessati venti settimane l’anno con soli quattro giorni di presenza, generalmente dal lunedì al giovedì, senza alcun impatto sulla retribuzione mensile.

Questo schema, elaborato inizialmente all’interno del contratto integrativo aziendale 2024-2026, è stato accolto con favore sia dai dipendenti sia dalle rappresentanze sindacali e rappresenta un punto di riferimento a livello nazionale. L’iniziativa coinvolge principalmente il personale dell’area produttiva, per il quale è stato previsto il recupero delle giornate attraverso una razionalizzazione dei processi e la pianificazione delle presenze. Il quadro è il seguente:

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  Maggior equilibrio tra vita lavorativa e personale: la riduzione dei giorni lavorativi settimanali consente di dedicare più tempo alla sfera privata, incrementando il benessere generale.

Finanziamenti e agevolazioni



Agricoltura

 

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  Immutabilità del salario: l’adesione a questo modello non comporta riduzioni retributive, mantenendo inalterati gli importi previdenziali e contributivi.
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  Aumento dell’attrattività aziendale: la proposta offre un vantaggio competitivo nel reclutamento e nella fidelizzazione del personale qualificato.

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  Ottimizzazione dei tempi di lavoro: la concentrazione delle attività spinge verso una maggiore efficienza e una razionalizzazione dell’impiego delle risorse.
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  Impatto ambientale: la riduzione dei giorni di apertura degli impianti porta a un minor consumo energetico e a una diminuzione delle emissioni.

La gestione dell’orario tramite il nuovo schema consente di rispondere alle esigenze di modernizzazione tipiche delle imprese che vogliono mantenere alta la competitività internazionale garantendo contemporaneamente migliori condizioni ai propri lavoratori. L’esperienza ha inoltre evidenziato una riduzione delle assenze non programmate e un miglioramento della soddisfazione lavorativa interna:

Gli obiettivi dell’azienda: bilanciamento vita-lavoro, produttività e sostenibilità

L’intento della multinazionale va ben oltre la semplice razionalizzazione delle giornate lavorate. Al centro della strategia aziendale si trovano la ricerca di un nuovo equilibrio tra esigenze produttive e qualità dell’esperienza lavorativa, la valorizzazione delle competenze artigianali italiane e il rafforzamento della posizione industriale del gruppo. Gli obiettivi principali messi in evidenza dall’azienda risultano essere:

Dilazione debiti



Saldo e stralcio

 

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  Bilanciamento vita-lavoro: la riduzione settimanale delle presenze in fabbrica risponde alle necessità espresse dai lavoratori, in particolare delle fasce più giovani della forza lavoro, che ricercano un migliore equilibrio tra impegni professionali e personali.
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  Efficienza produttiva: l’esperienza mostra che la riorganizzazione dei processi interni, associata a una maggiore flessibilità, migliora sia la redditività, sia la qualità della produzione, valorizzando la precisione e la passione tipiche delle produzioni ad alto valore aggiunto.
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  Sostenibilità ambientale: le settimane lavorative ridotte comportano un significativo calo dei consumi energetici aziendali e delle emissioni prodotte dalle attività industriali, contribuendo agli obiettivi previsti dalla policy aziendale di Corporate Social Responsibility (CSR).

Secondo i dati disponibili, la nuova organizzazione ha permesso di ridurre gli infortuni lavorativi in itinere e il turnover interno, evidenziando una maggiore attenzione alle esigenze di conciliazione e motivazione. Tutti questi elementi sono incorporati all’interno della vision di EssilorLuxottica di posizionarsi tra le aziende più attente al benessere dei collaboratori e all’impegno verso un’industria sostenibile.

Risultati della sperimentazione e livello di adesione dei lavoratori

La fase sperimentale iniziata nel 2024 ha registrato numeri significativi sia in termini di consensi, sia di risultati industriali. Nel primo anno oltre 1.500 dipendenti hanno aderito volontariamente al modello della settimana corta, con una crescita delle adesioni superiore al 150% rispetto all’annualità precedente. L’iniziativa ha trovato terreno fertile specialmente tra i più giovani e nelle categorie operaie, storicamente meno toccate da flessibilità organizzative di questo tipo.

Un dato rilevante riguarda anche la diffusione del modello: nelle fabbriche dove la settimana corta è stata implementata, un addetto su due ha scelto una delle formule orarie flessibili proposte dall’azienda. Il sistema Time4You, in particolare, risulta essere quello più adottato e lodato dai partecipanti.

I feedback raccolti tramite questionari interni e confronti con le rappresentanze sindacali sottolineano che la quasi totalità dei lavoratori coinvolti intende ripetere l’esperienza, confermando l’apprezzamento sia per l’aspetto retributivo sia per il miglioramento della qualità della vita. Questi risultati, oltre a confermare la validità operativa del modello testato, orientano la scelta di estensione prevista per il 2026.

Impatto sull’organizzazione del lavoro e gestione degli incentivi

L’introduzione di settimane lavorative ridotte senza diminuzione della retribuzione ha richiesto una revisione dei meccanismi interni di pianificazione e controllo, oltre all’adeguamento del sistema di incentivazione economica. Il nuovo modello prevede che gli incentivi legati alla produttività, così come i premi di risultato, vengano calcolati su basi che tengano conto della qualità delle produzioni, dell’efficienza e della partecipazione ai nuovi programmi organizzativi finanziati dal gruppo:

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  Istituzione di premi annuali fino a 4.400 euro lordi, collegati agli obiettivi raggiunti a livello individuale e collettivo.
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  Revisione dei criteri d’incentivo, con valorizzazione della cooperazione e dell’eccellenza manifatturiera.
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  Maggiore inclusività nei sistemi di calcolo dei bonus, con possibilità di conversione in servizi welfare.

La gestione pianificata delle presenze consente di ridurre situazioni di lavoro straordinario e di distribuire le attività in modo più omogeneo tra il personale presente, ottenendo effetti positivi sulla qualità dei processi e sulla soddisfazione interna.

Innovazione e nuove opportunità: i progetti pilota e i dispositivi wearable

Accanto al rinnovo organizzativo, l’azienda ha lanciato una serie di progetti innovativi finalizzati sia alla diversificazione della propria offerta, sia alla creazione di nuove opportunità occupazionali. È in fase di sviluppo la produzione di componenti per dispositivi wearable direttamente in Italia, con particolare attenzione all’integrazione di tecnologie avanzate e intelligenza artificiale nei prodotti realizzati. Questo nuovo filone di attività industriali rappresenta un’opportunità di stabilizzazione a tempo indeterminato per numerosi operatori tecnici che potranno essere coinvolti nell’intero ciclo produttivo collegato a questi articolati dispositivi.

Queste scelte confermano la volontà della società di essere un punto di riferimento nel campo della modernizzazione e dell’innovazione industriale, puntando a rafforzare la competitività anche attraverso nuove filiere produttive.

L’intesa raggiunta pone le basi su una storica collaborazione tra azienda e sindacati di categoria. Le organizzazioni Filctem CGIL, Femca CISL e Uiltec UIL hanno svolto un ruolo centrale nella costruzione di un dialogo che punta a garantire non solo la tutela dei diritti sindacali ed economici, ma anche la qualità dell’occupazione e l’aggiornamento continuo dei lavoratori.