Formazione cybersecurity: gli errori che la rendono inutile

Capitale umano e rischio informatico: oltre la vulnerabilità

Nel dominio della sicurezza informatica organizzativa, il cosiddetto “fattore umano” è, infatti, universalmente riconosciuto come una delle principali variabili di rischio, nonché quella di maggior difficile mitigazione. Tuttavia, ridurre il personale a semplice vulnerabilità operativa costituisce un errore concettuale e strategico. I più recenti paradigmi di cybersecurity comportamentale ci sollecitano a considerare l’essere umano non solo come anello debole, ma anche come nodo centrale di una difesa distribuita e adattiva. Tale approccio, che coniuga analisi sociotecnica e sensibilità organizzativa, sposta l’attenzione dalla tecnologia alla cultura, dalla protezione passiva alla partecipazione attiva.

L’esperienza consulenziale maturata in ambito compliance evidenzia un quadro articolato: da un lato, l’esposizione costante a errori di comportamento, come il click su link malevoli, la condivisione non autorizzata di credenziali, l’inosservanza involontaria delle policy; dall’altro, la possibilità concreta di consolidare la resilienza aziendale proprio a partire dall’engagement dei soggetti interni.

La superficie di attacco si dilata a causa di bias cognitivi quotidiani quali: routine, pressione sui tempi, overconfidence verso mittenti noti e verso le stesse difese informatiche aziendali, variabili che neppure le tecnologie più avanzate riescono ad azzerare. Ne deriva la necessità di un’infrastruttura educativa continua e contestuale, fondata su una sintesi efficace tra rigore normativo e intelligenza relazionale.

Awareness e formazione comportamentale nella gestione del rischio

Nelle dinamiche aziendali contemporanee, la distanza fra conoscenza normativa e comportamento efficace assume una rilevanza strategica crescente. Le evidenze raccolte in contesti settoriali eterogenei dimostrano che la gran parte degli incidenti informatici non si verifica per carenza informativa, ma per inadeguata reazione situazionale. In altre parole, sapere “cosa fare” non implica automaticamente fare “la cosa giusta” nel momento appropriato.

Da questa consapevolezza discende la necessità di sviluppare programmi di awareness fondati su approcci trasformativi piuttosto che trasmissivi.

Il microlearning, le simulazioni immersive, i feedback contestuali, e più in generale le metodologie esperienziali, si configurano come strumenti coerenti con questo nuovo orizzonte. In un caso concreto da me seguito, l’introduzione di una piattaforma di alert comportamentali in tempo reale, con suggerimenti personalizzati su email sospette attraverso campagne di phishing simulato, ha prodotto un decremento del 63% nel tasso di click su link fraudolenti entro i primi tre mesi di utilizzo. Si tratta di un impatto che evidenzia come la consapevolezza, se accompagnata da un supporto pratico, possa generare risultati misurabili e sostenibili.

Misurare il rischio umano: metriche e intelligenza comportamentale

La quantificazione del rischio umano rappresenta una delle sfide più complesse nella governance della sicurezza, tanto che la vulnerabilità umana viene spesso scherzosamente definita con l’acronimo PEBKAC: Problem Exists Between Keyboard And Chair! In pratica, il punto debole sta proprio lì, tra la sedia e la tastiera (o il monitor), dove il nostro adorabile cervello umano decide di aprire quell’allegato sospetto o di usare “123456” come password.

I tradizionali test di phishing simulato offrono un primo livello di osservazione, ma risultano spesso insufficienti a cogliere le dinamiche profonde dell’errore comportamentale. È necessario adottare una logica integrata che combini strumenti quantitativi e modelli qualitativi, capaci di rilevare le determinanti organizzative e cognitive dell’esposizione al rischio.

Le piattaforme di behavioural risk intelligence consentono oggi l’elaborazione di metriche composite, che includono variabili quali tempo di reazione, frequenza degli alert ignorati, conformità procedurale e propensione al rischio. Tali insight, quando implementati nel pieno rispetto delle tutele dei lavoratori previste dal GDPR e dalla normativa giuslavoristica e integrati nei sistemi HR e nei workflow di audit interno, abilitano percorsi formativi personalizzati e l’adozione di misure correttive tempestive e proporzionate. L’approccio deve essere incrementale, ciclico e non sanzionatorio. Le organizzazioni che hanno adottato questa logica hanno registrato un aumento dell’engagement, una maggiore collaborazione interfunzionale e un miglioramento percepito della cultura del rischio.

Formazione contestuale: i fattori che determinano il successo

L’efficacia della formazione risulta direttamente proporzionale alla sua integrazione nei flussi operativi. In ambito sanitario, ad esempio, un gruppo ospedaliero ha sperimentato un modello di apprendimento basato su pillole formative video da 90 secondi, sincronizzate con i turni del personale. Dopo dodici mesi, il volume delle segnalazioni proattive di eventi anomali è aumentato del 40%, indicando una internalizzazione effettiva dei comportamenti sicuri.

Al contrario, un ente pubblico ha promosso una campagna formativa basata esclusivamente su e-learning obbligatorio, privo di follow-up operativo. L’assenza di allineamento con i processi reali ha reso inefficace l’intervento: un attacco via allegato malevolo ha bloccato l’intera infrastruttura digitale, nonostante il personale coinvolto avesse superato con successo il test finale. L’episodio conferma che la formazione decontestualizzata rischia di rimanere sterile e simbolica, senza produrre impatti tangibili sulla postura di sicurezza dell’organizzazione.

Apprendimento adattivo: neuroscienze e tecniche immersive

Le neuroscienze applicate alla formazione e l’ergonomia cognitiva suggeriscono che l’apprendimento efficace è incrementale, distribuito nel tempo e ancorato al contesto d’uso. Il microlearning, in questo senso, non è semplicemente una moda, ma una modalità coerente con il funzionamento della memoria operativa. La gamification, se progettata secondo principi di validazione empirica, consente di attivare leve motivazionali profonde, legate alla competizione positiva, al riconoscimento sociale e alla ricompensa immediata. Il nudging (dall’inglese to nudge, “spingere gentilmente”) è, in ambito cybersecurity e formazione, una leva comportamentale che modella la choice architecture per indirizzare l’utente verso decisioni più sicure senza imposizioni dirette. Con micro-interventi mirati, dalla disposizione dei pulsanti di conferma nelle e-mail, alle notifiche preventive, fino ai warning visivi sui rischi, questa spinta gentile opera in modo pervasivo ma non invasivo, rafforzando la postura di sicurezza aziendale senza introdurre divieti espliciti.

Ho osservato personalmente l’efficacia di questi strumenti in ambienti a forte intensità digitale: aziende dove il flusso di dati è continuo, le distrazioni frequenti, le pressioni elevate. L’integrazione di questi approcci ha generato un miglioramento della reattività, una riduzione degli errori e una crescita della self-efficacy percepita. In questi contesti, la formazione diventa parte del “sistema immunitario” dell’organizzazione.

Formazione e compliance: obbligo normativo e leva strategica

L’attuale evoluzione normativa a livello europeo e nazionale impone una riconsiderazione del ruolo della formazione nella governance della sicurezza. La Legge 90/2022 e la Direttiva NIS2, recepita con D.lgs. 138/2024, definiscono con chiarezza la necessità di adottare misure organizzative e tecniche integrate. Il Regolamento DORA, il Cyber Resilience Act e l’AI Act estendono ulteriormente gli obblighi, introducendo l’accountability dei sistemi sociotecnici e la tracciabilità dei comportamenti decisionali automatizzati, nonché l’estensione anche ai soggetti apicali l’obbligo di seguire di percorsi di formazione in ambito di cybersecurity.

In qualità di componente di OdV e DPO, ho promosso l’adozione di metriche di valutazione formativa all’interno delle aziende e degli enti, includendo KPI relativi alla partecipazione attiva, all’efficacia percepita, alla riduzione degli incidenti e al livello di interiorizzazione normativa. L’obiettivo non è adempiere formalmente, ma generare un impatto culturale misurabile e duraturo. La formazione, in questo contesto, diventa anche una misura preventiva ai sensi dell’art. 24-bis del D.lgs. 231/2001, nonché all’art. 29 del GDPR, con ricadute dirette sul profilo di responsabilità dell’ente.

Verso una governance formativa integrata: convergenza di ruoli, obiettivi e processi

La governance della formazione deve fondarsi su un’architettura interfunzionale. Nessun dipartimento può essere escluso: IT, HR, Compliance, Legal e Comunicazione devono costituire una cabina di regia permanente. In tale modello, l’OdV e il DPO non sono soltanto osservatori, ma catalizzatori del cambiamento. Monitorano, indirizzano, verificano. Il loro compito è garantire che la formazione non sia un evento, ma un processo.

Le organizzazioni che hanno istituzionalizzato questo approccio hanno registrato benefici trasversali: miglioramento della comunicazione interna, rafforzamento della fiducia nei protocolli di sicurezza, maggiore rapidità nella risposta agli incidenti. È il passaggio da una compliance passiva a una resilienza consapevole, in cui ogni soggetto diventa parte attiva del sistema difensivo.

Dalla formazione alla cultura della sicurezza organizzativa.

La formazione, se autenticamente integrata, non è solo un mezzo, ma un fine strategico. Essa rappresenta il vettore attraverso cui si costruisce una cultura della sicurezza basata su valori condivisi, comportamento etico e responsabilità collettiva. Non basta “fare formazione”: occorre “essere organizzazione formata”.

La sicurezza non nasce dall’imposizione, ma dalla partecipazione. Solo quando il comportamento sicuro diventa parte del DNA organizzativo, si può parlare di vera maturità digitale. La cultura non si insegna: si coltiva.