Ancora sulla rappresentatività sindacale. Le nuove sfide della giurisprudenza di merito

(**)Il presente contributo contiene considerazioni ed opinioni di carattere strettamente personale dell’Autore e non impegna in alcun modo l’Amministrazione di appartenenza.

[1]G. Giugni, Diritto sindacale, Bari, 2007; Id., la rappresentanza sindacale dopo il referendum, in Giorn. dir. lav. rel. ind., 1995, 364; M. Ricci, Autonomia collettiva e giustizia costituzionale, Bari, 1999; G. Ghezzi – U. Romagnoli, Il diritto sindacale, Bologna, 1997; P. Ichino, Le rappresentanze sindacali in azienda dopo il referendum, in Riv. it. dir. lav., 1996, 135.

[2]Per tutti A. Maresca, Le rappresentanze sindacali aziendali dopo il referendum (problemi interpretativi e prime osservazioni), in Arg. dir. lav., Quaderni, 1, 1996).

[3]l riferimento – oltre che agli ampiamente noti contratti separati, senza la partecipazione della Fiom-Cgil, stipulati nel Gruppo Fiat – è agli accordi sulle “regole del gioco” conclusi a partire dal 2009 senza la partecipazione della Cgil (Accordo quadro sulla riforma degli assetti contrattuali del 22 gennaio 2009; Accordo interconfederale del 15 aprile 2009 per l’attuazione dell’accordo-quadro sulla riforma degli assetti contrattuali e, più di recente, l’accordo contenente Linee programmatiche per la crescita della produttività e della competitività in Italia del 16 novembre 2012).

[4]In questo senso Trib. Bologna 27 marzo 2012, in Mass. Giur. lav., 2012, 5, 344 con nota di A. Vallebona, Magia per le r.s.a. Fiom-Cgil: “firmatarie” significa “non firmatarie”.

[5]Per approfondimenti sulla questione e per maggiori riferimenti bibliografici sia consentito il rinvio a E. Bavasso, La difficile vita dell’art. 19 Stat. Lav. tra dubbi di legittimità costituzionale e questioni interpretative, in questa Rivista, 1, 2013; Id., Overruling della Consulta: basta che il sindacato partecipi alla negoziazione collettiva per poter costituire r.s.a., in questa Rivista, 10, 2013).

[6]Così M. Marazza, Perimetri e rappresentanze sindacali (dei datori di lavoro e dei lavoratori) Labour & Law Issues, 4(2), I-XVIII. https://doi.org/10.6092/issn.2421-2695/8786).

[7]Con nota prot. 1638/2023 In attuazione dell’accordo interconfederale del 10 gennaio 2014 (c.d. T.U. sulla Rappresentanza Sindacale), l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha comunicato l’avvio dell’attività di raccolta del dato elettorale relativo alla elezione delle RSU svoltesi nel triennio 10 dicembre 2020 – 10 dicembre 2023, in previsione della prima certificazione della rappresentanza sindacale prevista per luglio 2024. In ottemperanza alla dichiarazione congiunta d’intenti sottoscritta in data 18 gennaio 2023 da CGIL; CISL e UIL, l’attività di raccolta verrà svolta nelle imprese che applicano i CCNL rientranti nell’area di rappresentanza di Confindustria. Per un approfondimento sugli Accordi Interconfederali nella materia si veda C. Damiano, Misurazione e certificazione della rappresentatività sindacale, in Dir. prat. lav., 36, 2024.

[8]Così Trib. Roma, Sez. lav., 25 novembre 2021, in Il Quotidiano Giuridico, 29 dicembre 2021, con nota di E. Bavasso, La rappresentatività sindacale si misura con il criterio della partecipazione alle trattative negoziali.

[9]E. Bavasso, La difficile vita, cit.

[10]La Corte costituzionale (Corte cost. 27 giugno 1996, n. 244, in Riv. it. dir. lav., 1996, II, 447 con nota di G. Pera, Va tutto bene nella norma relativa alla costituzione delle rappresentanze sindacali aziendali deliberata dal popolo sovrano?; ha escluso il rischio di un potere di accreditamento datoriale poiché nell’art. 19 la rappresentatività del sindacato non deriva da un arbitrario potere di riconoscimento del datore di lavoro, espresso in forma pattizia, per tale dovendo intendersi il caso in cui l’imprenditore, nullo jure cogente, accrediti l’associazione concedendole discrezionalmente una o più delle prerogative di cui al Titolo III Stat. lav., ma è una qualità giuridica del sindacato attribuita dalla legge a quelle organizzazioni che abbiano stipulato contratti (nazionali, provinciali o aziendali) applicati nell’unità produttiva, direttamente conseguibile da ogni associazione per effetto di propri atti, concretamente accertabili dal giudice.

[11]Così anche F. Carinci, Adelante Pedro, con juicio: dall’accordo interconfederale 28 giugno 2011 al Protocollo d’intesa 31 maggio 2013 (passando per la riformulazione “costituzionale” dell’art. 19, lett. b) St”, in C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT, 179, 2013.

[12]Nella giurisprudenza di merito si segnala Trib. Roma, Sez. lav., 25 novembre 2021; Trib. Padova, Sez. lav., 30 dicembre 2021. Il limite a tale libertà negativa è rappresentato dal divieto di atti discriminatori, potendosi configurare una condotta antisindacale solo in caso di prova di uso distorto della libertà negoziale da parte del datore di lavoro produttivo di un’apprezzabile lesione della libertà sindacale dall’organizzazione esclusa (in questo senso Trib. Roma n. 82784/2019: “sebbene non sussista nel nostro ordinamento un obbligo del datore di lavoro di trattare con tutte le OO.SS., salvo specifiche previsioni contrattuali o di legge, costituisce condotta antisindacale il rifiuto del datore che esprima un uso distorto della libertà sindacale ovvero un contegno oggettivamente discriminatorio nei confronti della organizzazione sindacale esclusa” e, ancora, Trib. Busto Arsizio n. 359/2019: “È antisindacale la condotta del datore di lavoro che nella scelta delle organizzazioni con cui trattare crei una sorta di ‘monopolio sindacale’ con talune organizzazioni e operi con aprioristica, arbitraria, discrezionale, immotivata esclusione di Cgil e Uil, senza verificarne in concreto e ‘sul campo’ l’attività, la rappresentatività e la disponibilità al dialogo”.

[13]In tal senso Cass. Civ. n. 14511/2013; n. 6166/1998; n. 1504/1992. Cass. Civ. n. 14511/2013 ha ribadito che “nell’attuale sistema normativo non vige il principio della necessaria parità di trattamento tra le varie organizzazioni sindacali; il datore di lavoro non ha quindi l’obbligo assoluto neppure di aprire le trattative per la stipula di contratti collettivi con tutte le organizzazioni, potendosi configurare l’ipotesi di condotta antisindacale prevista dall’art. 28 dello Statuto dei lavoratori solo quando risulti un uso distorto da parte del datore medesimo della sua libertà negoziale, produttivo di un’apprezzabile lesione della libertà sindacale dall’organizzazione esclusa”. Ed invero i Giudici di legittimità (Cass. Civ. 9 gennaio 2008, n. 212) del hanno affermato che configura una condotta antisindacale “il comportamento datoriale che si concretizzi in un rifiuto, a danno di taluni sindacati, di forme di consultazione, di esame congiunto o di instaurazione di trattative, espressamente previste da clausole contrattuali o disposizioni di legge, allorquando detto rifiuto si traduca – sia per le modalità in cui si esprime, sia per il comportamento globalmente tenuto dall’imprenditore nei riguardi di dette organizzazioni – in condotte oggettivamente discriminatorie, atte ad incidere negativamente sulla stessa libertà del sindacato e sulla sua capacità di negoziazione, minandone la credibilità”. In dottrina V. Leccese, Partecipazione alle trattative, tutela del dissenso e art. 19 dello Statuto dei Lavoratori , in Lav. dir. , 4, 2013; per un contributo più lontano nel tempo, F. Scarpelli, Ancora in tema di discriminazione nelle trattative, efficacia soggettiva degli accordi stipulati soltanto con alcune organizzazioni sindacali e procedimento ex art. 28 St. lav. , in Riv. it. dir. lav., 14, 1995.

[14]Così Trib. Milano n. 2013/2017. Ma anche Trib. Roma 23 agosto 2019, n. 82784 afferma che “sebbene non sussista nel nostro ordinamento un obbligo del datore di lavoro di trattare con tutte le OO.SS., salvo specifiche previsioni contrattuali o di legge, costituisce condotta antisindacale il rifiuto del datore che esprima un uso distorto della libertà sindacale ovvero un contegno oggettivamente discriminatorio nei confronti della organizzazione sindacale esclusa”; “se è ben vero che nell’ordinamento italiano non esiste in capo al datore di lavoro un obbligo di trattare con tutte le OO.SS., è altrettanto illegittima la condotta di un datore di lavoro che ometta di riscontrare le richieste di informazione e collaborazione presentate dai sindacati o che, a partire da un certo momento, inizi a interloquire solo con alcuni di essi in violazione dei principi di correttezza e buona fede che imporrebbero, quanto meno, di convocare tutti i sindacati richiedenti al fine di verificare se vi siano le condizioni per aprire le trattative” (Trib. Busto Arsizio 4 giugno 2019, n. 197) tutte in Riv. it. dir. lav., 2020, con nota di S. Donini, Rappresentatività effettiva e antisindacalità del rifiuto a trattare: il caso Ryanair, 396. Nello stesso senso anche Trib. Roma 6 maggio 2018 che afferma che “deve ritenersi in contrasto con i principi costituzionali il comportamento del datore di lavoro che abbia deciso di avviare una determinata trattativa per il rinnovo del contratto selezionando arbitrariamente le controparti sindacali da ammettere alla citata trattativa. Tale comportamento costituisce, infatti, un distorto utilizzo della libertà negoziale pur riconosciuta dai principi richiamati dalla Consulta”.

[15]Così già Corte cost. n. 30/1990 evocava i “pregiudizi che alla libertà ed autonomia della dialettica sindacale, all’eguaglianza tra le varie organizzazioni ed all’autenticità del pluralismo sindacale possono derivare dal potere di accreditamento della controparte imprenditoriale”. Rispetto a tali pericoli, aggiungeva la Corte, “l’accesso pattizio alle misure di sostegno non offre alcuna garanzia oggettivamente verificabile, in quanto è strutturalmente legato al solo potere di accreditamento dell’imprenditore. Il patto, infatti, non presuppone di per sé alcuna soglia minima di rappresentatività dell’organizzazione che ne sia beneficiaria”.

[16]In Il Quotidiano Giuridico, 22 gennaio 2025, con nota di E. Bavasso, La rappresentatività delle oo.ss. va valutata in base al numero degli iscritti.

[17]In Riv. it. dir. lav., 2020, con nota di S. Donini, op. cit.

[18]Si veda D. Bernardi, Il prisma della rappresentatività ritorna al vaglio della Consulta: nuova questione sull’art. 19 Statuto dei lavoratori , in questa Rivista, 2025, 3.