Consulenti del lavoro: nuove funzioni nella gestione della crisi d’impresa

Il consulente del lavoro riveste un ruolo chiave in ogni fase della crisi d’impresa, dalla prevenzione alla ristrutturazione fino all’eventuale insolvenza.

La riforma della normativa in materia attuata dal Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza (D.Lgs. 14/2019 attuativo della L. 155/2017)​ ha infatti ampliato la responsabilità e il perimetro d’azione del Cdl, che oggi opera non solo negli adempimenti amministrativi del personale, ma anche come soggetto proattivo nella prevenzione della crisi e nella salvaguardia del capitale umano. In altre parole, il Cdl è un partner strategico dell’imprenditore, capace di reagire prontamente in situazioni emergenziali e di orientare scelte critiche sul personale, assicurando legalità e continuità nei rapporti di lavoro anche durante ristrutturazioni o difficoltà finanziarie.

Il Cdl come soggetto abilitato alla gestione della crisi

Una novità di grande rilievo del Codice (artt. 356-357 CCII) è l’istituzione, presso il Ministero della Giustizia, di un Albo unico dei soggetti abilitati a svolgere funzioni di gestione o controllo nelle procedure concorsuali (i gestori della crisi). Ebbene, tra i professionisti che possono iscriversi a tale Albo rientrano a pieno titolo i Cdl accanto ad avvocati e commercialisti. L’art. 358 CCII elenca infatti tra i requisiti di nomina a curatore, commissario o liquidatore “gli iscritti agli albi degli avvocati, dei dottori commercialisti e degli esperti contabili e dei consulenti del lavoro”. Questa equiparazione formale riconosce le competenze giuslavoristiche come parimenti importanti a quelle legali e aziendali nella gestione delle crisi.

Inoltre, la norma contiene una clausola di preferenza: il tribunale, nel nominare tali organi, deve tenere conto – per i consulenti del lavoro – dell’esistenza di rapporti di lavoro subordinato nell’impresa in crisi. In altre parole, se l’azienda ha dipendenti, il giudice valuterà positivamente la nomina di un Cdl quale curatore/commissario, riconoscendo che quando si prendono decisioni sul futuro dei lavoratori dipendenti è più saggio affidare l’incarico a coloro che si occupano quotidianamente dei rapporti di lavoro.

Una volta nominato, il professionista Cdl gode degli stessi poteri e doveri di qualsiasi altro curatore (non vi sono “limiti di funzione” al suo operato), a riprova del fatto che il legislatore intendeva realmente includerlo nella gestione a 360° della procedura.

Fase di allerta e di prevenzione

Il Cdl può individuare gli indizi di difficoltà e suggerire strumenti di flessibilità occupazionale e di riduzione del costo del lavoro per evitare esiti traumatici. Ad esempio, può proporre la riduzione temporanea degli orari di lavoro, la rimodulazione di mansioni o livelli retributivi in base a accordi collettivi “difensivi” per scongiurare esuberi. In questa fase, il Cdl può anche consigliare di attivare la procedura di composizione negoziata della crisi e collaborare con l’esperto indipendente nominato; lo stesso Cdl può essere nominato quale “esperto”, qualora documenti di avere concorso, almeno in tre casi, alla conclusione di accordi di ristrutturazione dei debiti omologati o di accordi sottostanti a piani attestati o di avere concorso alla presentazione di concordati con continuità aziendale omologati.

Fase di crisi e ristrutturazione aziendale

A crisi in corso, le competenze del Cdl diventano fondamentali per gestire il personale e le relazioni industriali. In particolare, tra le sue responsabilità rientrano:

• gestione degli esuberi e riorganizzazione del personale: il consulente supporta la direzione nel pianificare eventuali riduzioni di organico in modo legale e sostenibile. Coordina le procedure di licenziamento collettivo, ove inevitabili, secondo la L. 223/1991, predisponendo la documentazione e avviando la consultazione sindacale obbligatoria;
• utilizzo degli ammortizzatori sociali: una componente fondamentale dell’intervento è la gestione della Cassa Integrazione e degli altri ammortizzatori sociali. Il Cdl valuta quale strumento sia applicabile (CIGO, CIGS per crisi o riorganizzazione, Fondi di solidarietà, contratto di solidarietà difensivo, etc.) e segue l’iter per ottenerlo;
• relazioni sindacali e contrattazione collettiva: ogni crisi aziendale con impatto sul personale richiede un’attenta gestione delle relazioni industriali. Il Cdl spesso agisce da mediatore tra azienda e sindacati, assistendo l’imprenditore nei tavoli sindacali per trovare accordi condivisi;
• supporto alla redazione di piani di ristrutturazione e continuità: quando l’azienda elabora un piano di risanamento o accede a procedure concorsuali minori (ad es. concordato preventivo in continuità, accordi di ristrutturazione dei debiti, piani attestati), il Cdl fornisce un apporto determinante.

Fase di insolvenza o liquidazione giudiziale

Il Cdl può trovarsi a svolgere funzioni sia interne all’azienda in dissesto sia esterne in qualità di organo nominato dall’autorità. Se il Cdl assume un incarico ufficiale nella procedura (ricordiamo che può essere nominato curatore, commissario giudiziale o liquidatore giudiziale), allora eserciterà le relative funzioni gestionali con un occhio di riguardo ai profili lavoristici. Ad esempio, sarà chiamato a gestire la fase delicata “dalla sospensione al subentro nei rapporti di lavoro”: dovrà decidere in tempi rapidi, previa autorizzazione del giudice delegato, se proseguire temporaneamente l’attività aziendale mantenendo parte del personale (magari per completare commesse urgenti o preservare il valore aziendale in vista di una cessione), oppure se procedere ai licenziamenti.

In caso di continuazione dell’esercizio, gestirà i dipendenti durante l’esercizio provvisorio o affitto d’azienda. In caso di cessazione definitiva, supervisionerà la chiusura dei rapporti di lavoro e attiverà, di concerto con gli enti competenti, gli strumenti di sostegno al reddito. Inoltre, come curatore o commissario, un Cdl curerà la certificazione dei debiti contributivi e assicurativi dell’azienda verso INPS/INAIL, indispensabile per le istanze al Fondo di Garanzia e per eventuali transazioni sul debito previdenziale. Complessivamente, grazie alle sue competenze, potrà gestire la forza lavoro dell’impresa insolvente in modo ordinato, riducendo al minimo impatti sociali e contenziosi.

Conclusioni

Dall’analisi emerge un quadro chiaro: il Cdl, grazie alla sua formazione specialistica e alla conoscenza diretta del “fattore umano” in azienda, è in grado di interpretare un ruolo poliedrico nella crisi d’impresa (consulente strategico, negoziatore con le parti sociali, esperto di ammortizzatori, gestore di procedure concorsuali) contribuendo in modo decisivo al buon esito dei piani di risanamento o, quantomeno, ad attenuare le ricadute negative sui lavoratori. Quando il Cdl opera in sinergia con gli altri advisor, mettendo al servizio la propria competenza, le soluzioni adottate risultano più equilibrate e socialmente sostenibili. In un’epoca di continue trasformazioni economiche, la figura del Cdl si rivela quindi un pilastro fondamentale non solo per la gestione ordinaria del personale, ma anche per guidare imprese e lavoratori attraverso le crisi, verso esiti che salvaguardino la dignità del lavoro insieme alla sopravvivenza dell’impresa.