la diversità è ancora un miraggio

Negli ultimi anni, il tema della diversità, equità e inclusione (DE&I) si è imposto come una priorità strategica per molte aziende operanti in diversi settori industriali. Anche il comparto delle telecomunicazioni – per sua natura chiamato a connettere persone, comunità e imprese in tutto il mondo – non può esimersi dal ripensare i propri modelli organizzativi e culturali alla luce di queste tematiche. Non si tratta più solo di una questione etica, ma di una leva fondamentale per favorire innovazione, creatività, competitività e crescita sostenibile.

Tuttavia, nonostante i proclami e gli impegni assunti da molte aziende, la realtà del settore racconta ancora una storia diversa: quella di una scarsa rappresentanza delle minoranze, di un forte divario di genere, e di una sottovalutazione della dimensione sociale dell’Esg, a vantaggio di quella ambientale e climatica.

DE&I e sostenibilità: un binomio ancora sottorappresentato nell’industria telco

Nel discorso mainstream sulla sostenibilità, il settore telecom tende a focalizzarsi quasi esclusivamente su temi ambientali – come la riduzione delle emissioni di carbonio o l’efficienza energetica – mentre l’aspetto sociale, che comprende appunto la diversità e l’inclusione, riceve una visibilità molto limitata. Questo squilibrio si riflette nella composizione della forza lavoro, ancora oggi dominata da profili maschili, con scarsa rappresentanza di donne, persone Lgbtqia+, minoranze etniche e persone con disabilità.

Il rischio è che la transizione digitale, che il settore telecom dovrebbe abilitare, si compia senza garantire un accesso equo alle opportunità, né all’interno delle aziende né nei confronti dei clienti finali.

I dati parlano chiaro: serve più impegno

Per comprendere meglio la situazione, Stl Partners ha realizzato una sustainability scorecard analizzando le performance di 70 aziende attive nel campo delle telecomunicazioni e delle tecnologie digitali. La ricerca, che ha considerato sette parametri legati alla sostenibilità, ha incluso anche criteri specifici sulla diversità e inclusione.

I risultati sono preoccupanti: il 17% delle aziende analizzate è in forte ritardo, senza alcuna comunicazione pubblica su metriche DE&I, senza target dichiarati e senza informazioni disponibili su iniziative inclusive in corso. Quasi la metà delle aziende si limita a citare il tema nei bilanci annuali, senza però implementare azioni concrete o misurabili.

Telco inclusive: chi sta facendo progressi e cosa possiamo imparare

Nonostante questo quadro, alcune realtà si stanno distinguendo per un approccio più avanzato alla gestione della diversità e dell’inclusione. Le aziende considerate più virtuose nella scorecard hanno una composizione della forza lavoro più equilibrata rispetto alla media del settore, che oggi conta appena il 19% di donne.

Eppure, anche tra le best performer, la parità di genere – intesa come equilibrio 50/50 – resta lontana. La diversità etnica, invece, è ancora più difficile da misurare: i dati disponibili sono limitati, ma indicano una forte sottorappresentanza delle minoranze nei ruoli di leadership e nelle posizioni esecutive.

Ancora meno sviluppata è l’inclusione delle persone con disabilità. Il tema è marginale rispetto a quello di genere e razza, e anche tra le aziende più avanzate sono poche quelle che riportano dati o azioni concrete. Un esempio positivo è Telefónica, che ha annunciato l’obiettivo di raddoppiare il numero di dipendenti con disabilità entro due anni.

Perché la DE&I conviene alle aziende del settore telecomunicazioni

Promuovere la diversità e costruire una cultura inclusiva è oggi una scelta strategica, oltre che un imperativo morale. Le aziende telco che investono in politiche DE&I ottengono numerosi benefici:

• Attrazione e fidelizzazione dei talenti, in particolare tra le nuove generazioni sempre più attente all’inclusività
• Miglioramento del processo decisionale, grazie alla pluralità di punti di vista
• Maggiore reputazione e fiducia da parte di clienti, partner e investitori
• Innovazione più efficace, con team eterogenei capaci di rispondere meglio a bisogni differenti

Le principali barriere al cambiamento

Per promuovere un reale cambiamento, il settore deve affrontare sfide sistemiche, tra cui:

• La necessità di comunicare i vantaggi economici della DE&I, superando la logica del semplice adempimento
• La rimozione dello stigma legato all’autodichiarazione di identità sottorappresentate
• L’integrazione di requisiti DE&I nei codici etici dei fornitori
• L’inserimento di profili femminili nei ruoli Stem sin dai livelli di ingresso, per garantire una pipeline di leadership equilibrata in futuro

Le strategie DE&I delle telco italiane: tra iniziative pionieristiche e sfide sistemiche

In Italia, le aziende di telecomunicazioni stanno iniziando a riconoscere l’importanza delle politiche di Diversità, Equità e Inclusione (DE&I) come leve strategiche per l’innovazione e la competitività. Tuttavia, secondo l’EY European DEI Index, solo il 6% delle aziende italiane sta realmente sviluppando una cultura inclusiva sul posto di lavoro, evidenziando la necessità di un impegno più concreto e diffuso.

Tra le iniziative più significative nel panorama italiano, spicca il progetto “Women Plus” di Tim, un’applicazione dedicata alla valorizzazione delle professionalità femminili, promossa in collaborazione con Women at Business e patrocinata dalla Commissione Europea. Inoltre, Tim ha aderito all’iniziativa “Punti Viola”, trasformando i propri negozi in luoghi sicuri per le donne vittime di violenza di genere.

WindTre è stata la prima telco al mondo a ottenere la certificazione Equal-Salary nel 2022, attestando l’equità retributiva tra uomini e donne. Nel 2024, ha inoltre conseguito la certificazione UNI/PdR 125:2022, che riconosce l’implementazione di un sistema di gestione per la parità di genere attraverso specifici Kpi e interventi concreti in sei aree chiave, tra cui cultura aziendale, governance e processi HR.

Fastweb ha sviluppato il programma Inclusion@Fastweb, promuovendo iniziative a favore dell’empowerment femminile e della valorizzazione delle differenze. L’azienda è stata inserita nella Top 10 del Diversity Brand Index 2024 grazie al progetto Sistech Pathway, che offre supporto e job shadowing a donne rifugiate e migranti per favorirne l’inserimento nel mondo del lavoro.

Vodafone Italia ha ottenuto la certificazione Uni/PdR 125:2022 per la parità di genere e l’attestazione Iso 30415:2021 per la gestione della diversità e inclusione. L’azienda ha lanciato diverse iniziative, tra cui la campagna “Otto su Dieci” per sensibilizzare sulla violenza di genere e l’app Bright Sky, che fornisce supporto alle vittime di violenza domestica.

Iliad Italia ha istituito un Comitato DE&I composto da dipendenti di diversi dipartimenti per discutere e sviluppare iniziative legate alla diversità, equità e inclusione. L’azienda è partner del network Valore D, la prima associazione di imprese che promuove una cultura inclusiva per la crescita delle aziende, e ha firmato il Manifesto della Comunicazione Non Ostile per promuovere un ambiente online più rispettoso e accogliente.

Nonostante questi esempi virtuosi, il settore delle telecomunicazioni in Italia presenta ancora ampi margini di miglioramento in termini di rappresentanza di genere, inclusione delle persone con disabilità e valorizzazione delle diversità culturali. È fondamentale che le telco italiane adottino un approccio più strutturato e misurabile alle politiche DE&I, integrandole nelle strategie aziendali e lungo tutta la catena del valore.

Esempi di iniziative DE&I all’estero

Ecco alcune iniziative emblematiche già avviate da telco internazionali:

• AT&T ha attivato programmi di inserimento per studenti provenienti da contesti minoritari, grazie a partnership con Hbcu e Hsi e programmi come Edge.
• Verizon ha costituito numerosi Employee Resource Groups (ERGs) dedicati a comunità specifiche (ad es. disabilità, etnie, caregiver).
• Bell ha sviluppato un programma dedicato alla leadership femminile, offrendo mentoring e visibilità.
• BT Group ha introdotto percorsi di formazione per i recruiter focalizzati sul contrasto ai bias inconsci.
• T-Mobile ha un programma attivo dal 2011 che supporta i fornitori diversificati, con attenzione anche ai fornitori dei propri fornitori (Tier 2).
• Telefónica pubblica con regolarità dati su genere, disabilità, età e nazionalità, fissando obiettivi misurabili e rendicontando i progressi.

Costruire un settore Tlc più giusto, rappresentativo e competitivo

Il futuro delle telecomunicazioni passa anche dalla capacità del settore di abbracciare la diversità in tutte le sue forme: di genere, etnica, culturale, generazionale, legata alla disabilità o all’orientamento sessuale. Le telco che oggi investono in questo cambiamento non solo migliorano la qualità del proprio capitale umano, ma pongono le basi per un’innovazione sostenibile e inclusiva, più rispondente alle esigenze della società contemporanea.

In un momento in cui il digitale ridisegna modelli di lavoro e relazioni sociali, non può esserci innovazione senza inclusione. E il settore delle telecomunicazioni ha l’opportunità – e la responsabilità – di essere un motore di trasformazione culturale e sociale.